Cadrul legal

În perioada 1 ianuarie 2007 – 30 aprilie 2010, România a aplicat prevederile Regulamentelor Consiliului (CEE) nr. 1408/71 referitor la aplicarea sistemelor de securitate socială salariaților, lucrătorilor independenți și membrilor familiilor acestora care se deplasează în interiorul Comunității și nr. 574/72 care stabilește modalitățile de aplicare a Regulamentului Consiliului nr. 1408/71, regulamente adoptate pentru a permite aplicarea principiului privind libera circulație a lucrătorilor migranți în interiorul spațiului comunitar.

De la 1 mai 2010, au intrat în vigoare, în relațiile cu statele membre ale Uniunii Europene, Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială și Regulamentul (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004.

În relația cu statele Spațiului Economic European și cu Elveția Regulamentele (CE) nr. 883/2004 și 987/2009 sunt aplicabile începând cu 01.04.2012, respectiv 01.06.2012.

Regulamentele europene menționate mai sus se aplică în cazul "lucrătorilor migranți". Lucrătorul migrant este definit ca persoană care, de-a lungul carierei profesionale, desfășoară activitate pe teritoriul a două sau mai multe state membre.

Ce reprezintă regulile de determinare a legislației aplicabile?

Regulile de determinare a legislației aplicabile sunt acele reguli care determină ce legislație de securitate socială este aplicabilă la un moment dat unui lucrător migrant, astfel încât acesta să nu facă obiectul unui conflict pozitiv (să fie supus la două legislații de securitate socială în același timp) sau unui conflict negativ (să nu fie supus niciunei legislații de securitate socială) de legi.

Regula generală

Regula generală este aceea a asigurării, din punctul de vedere al securității sociale, conform legislației locului de muncă, conform principiului "lex loci laboris", chiar daca persoana își are domiciliul sau angajatorul sau își are sediul pe teritoriul altui stat membru.

Definiția detașării internaționale

Detașarea, din punctul de vedere al securității sociale, este o excepție de la regula generală și, în consecință, este de strictă interpretare, fiind supusă unor condiții restrictive de reglementare.

Detașare internațională desemnează situația în care:

- o persoană care desfășoară activitate salariată într-un stat membru pentru un angajator care desfășoară activități substanțiale în acest stat membru și care este detașată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a desfășura o activitate determinată continuă să fie supusă, în această perioadă, legislației primului stat membru, cu condiția ca durata previzibilă a activității să nu depășească douăzeci și patru de luni și să nu fi fost trimisă să înlocuiască altă persoană detașată; - o persoană care desfășoară activități independente substanțiale într-un stat membru și care se deplasează în alt stat membru pentru a desfășura o activitate similară continuă să fie supusă, în această perioadă, legislației primului stat membru, cu condiția ca durată previzibilă a activității să nu depășească douăzeci și patru de luni.

Desfășurarea de activități substanțiale pe teritoriul României se dovedește cu documente financiare (bilanț contabil, balanțe de verificare sintetice și analitice, contracte comerciale în derulare în România, decizie de impunere, registru de încasări și plăți, facturi și chitanțe).

Noțiunea de pluriactivitate

Pluriactivitatea desemnează situația în care lucrătorul migrant desfășoară simultan, în mod obișnuit:

- activitate salariată în două sau mai multe state membre;

- activitate independentă în două sau mai multe state membre;   

- activitate salariată și/sau activitate independentă în două sau mai multe state membre.

Detașare versus pluriactivitate

Pentru a se face deosebire între situațiile de detașare și situațiile de pluriactivitate un element decisiv avut în vedere îl reprezintă durata activității din unul sau mai multe state membre (activitatea se desfășoară fie cu caracter permanent, fie are caracter temporar sau este ad-hoc). În acest scop, instituția competentă face o evaluare generală, a tuturor elementelor de fapt pertinente, inclusiv a celor legate de locul de muncă, așa cum acesta este definit în contactul de muncă. O parte semnificativă a activității salariate sau independente desfășurate într-un stat membru înseamnă o proporție semnificativă a tuturor activităților lucrătorului salariat sau independent, fără să fie neapărat partea cea mai importantă a activităților respective.

Semnificația documentului portabil A1

Documentul portabil A1 dovedește exclusiv mentțnerea titularului acestuia la sistemul de securitate socială (asigurare pentru pensie, accidente de muncă și boli profesionale, asigurări sociale de sănătate, prestații familiale) din statul de trimitere (statul de care aparține instituția care a emis respectivul document), lipsa acestuia nefiind de natură a împiedica desfășurarea de activități profesionale pe teritoriul altui stat membru, într-un astfel de caz devenind aplicabilă regula generală în domeniu – cea a asigurării conform legislației locului de desfășurare a activității. Documentul portabil A1 nu poate fi asimilat, din punct de vedere legal, unui permis de muncă.

Criterii pe care angajatorii trebuie să le îndeplinească în vederea obținerii documentelor portabile A1 pentru o parte din salariații proprii

Angajatorul trebuie să facă dovada îndeplinirii următoarelor condiții:

- să fie înregistrat la Oficiul Național al Registrului Comerțului din România și să aibă CIF, CUI și/sau Cod fiscal; această condiție va fi dovedită prin prezentarea certificatului de înregistrare eliberat de Oficiul Registrului Comerțului;

- să desfășoare activități substanțiale specifice domeniului său profesional și nu doar activități de administrare, aspect ce poate fi dovedit prin prezentarea de documente financiare (bilanț contabil și balanțe de verificare sintetice și analitice);

- cifra de afaceri realizată de angajatorul din România să reprezinte cel puțin 25% din cifra de afaceri realizată de angajator atât în România, cât și în statul de ocupare (statul în care este detașat lucrătorul salariat);

- ponderea procentuală a salariaților rămași să-și desfășoare activitatea în România, raportată la numărul total al salariaților angajați atât în țară, cât și în statul de ocupare să depășească 25% sau 50% (procent stabilit în funcție de vechimea angajatorului și de numărul total de salariați), iar natura activității desfășurate de aceștia în România să fie specifică domeniului profesional al angajatorului;

- angajatorul care detașează lucrători salariați pe teritoriul altui stat membru trebuie să prezinte garanția de a fi solvabil, astfel încât să existe certitudinea că își va îndeplini obligațiile de plată a contribuțiilor sociale pentru lucrătorii salariați detașați pe teritoriul altui stat membru. Precizăm că această condiție se dovedește prin prezentarea certificatului de atestare fiscală și a actelor care fac dovada achitării contribuțiilor sociale și a celorlalte obligații legale la bugetul general consolidat al statului.

În ceea ce privește personalul salariat detașat, este necesară, de asemenea, îndeplinirea unor condiții:

- lucrătorul salariat trebuie să își desfășoare, în mod obișnuit, activitatea la angajatorul din România care îl detașează pe teritoriul altui stat membru, condiție dovedită de către angajator, prin prezentarea contractului individual de muncă al salariatului în cauză;

- activitatea lucrătorului detașat pe teritoriul altui stat membru să corespundă domeniului de activitate al angajatorului din România; această conditțe se dovedește prin prezentarea unei copii a contractului/antecontractului încheiat între angajatorul din România și cel din statul membru de ocupare din care să reiasă scopul detașării pe teritoriul statului de ocupare;

- lucrătorul salariat să se afle, imediat anterior începerii activității salariate, sub incidența legislației statului membru în care este stabilit angajatorul acestuia. Această condiție se consideră îndeplinită dacă se face dovada faptului că salariatul a realizat o perioadă de asigurare în sistemul de securitate socială din România de cel puțin o lună de zile, imediat anterior începerii activității la angajatorul care îl detașează pe teritoriul altui stat membru;

- raportul de subordonare între lucrătorul salariat în cauză și angajatorul sau trebuie să se mențină pe toată durata detașării;

- detașarea internațională trebuie să aibă drept scop desfășurarea, în statul membru de detașare, a unei activități determinate în contul angajatorului din România.

Criterii pe care lucrătorii independenți trebuie să le îndeplinească în vederea obținerii documentelor portabile A 1

Lucrătorul independent care se deplasează temporar, în calitate de detașat, pe teritoriul altui stat membru trebuie să fi desfășurat activități semnificative în România, anterior solicitării formularului E 101.

Elementele care atestă desfășurarea unei activități semnificative pe teritoriul României sunt:

1. lucrătorul independent trebuie să fie înregistrat la Oficiul Național al Registrului Comerțului din România și să aibă CIF, CUI și/sau Cod fiscal;

2. lucrătorul independent trebuie să desfășoare în România activități substanțiale specifice domeniului său profesional și nu doar activității de administrare care nu sunt specifice domeniului propriu de activitate (codificat conform clasificării activităților din economia națională – CAEN ), aspect ce poate fi dovedit prin prezentarea de documente financiare (decizia de impunere, registrul de încasări și plăți), precum și a unor contracte comerciale în derulare încheiate cu persoane fizice sau juridice din România care să fie implementate pe teritoriul României;

3. veniturile brute realizate de lucrătorul independent în România să reprezinte cel puțin 25% din veniturile brute realizate de lucrătorul independent atât în România, cât și în statul de ocupare, în ultimii 2 ani, în cazul lucrătorilor independentț de la a căror autorizare s-au scurs mai mult de doi ani, respectiv de la înființare până în prezent, în cazul lucrătorilor independenți de la a căror autorizare s-au scurs mai puțin de doi ani; această condiție va fi dovedită prin prezentarea unui document care să ateste veniturile brute realizate de lucrătorul independent în România și cele realizate de acesta pe teritoriul altor state membre;

4. activitatea lucrătorului care se deplasează temporar, în calitate de detașat, pe teritoriul altui stat membru să corespundă domeniului de activitate al activității independente din România; această conditțe se dovedește prin prezentarea unei copii a contractului/antecontractului încheiat între lucrătorul independent din România și angajatorul sau lucrătorul independent din statul membru de ocupare din care să reiasă scopul detașării pe teritoriul statului de ocupare;

5. lucrătorul independent trebuie să fi desfășurat activități substanțiale pe teritoriul României, anterior detașării, de cel puțin 2 luni de zile calendaristice consecutive; aspect ce poate fi dovedit prin prezentarea de documente financiare (decizia de impunere, registrul de încasări și plăți), precum și a unor contracte comerciale în derulare încheiate cu persoane fizice sau juridice din România care să fie implementate pe teritoriul României.

În plus lucrătorul independent trebuie să se deplaseze temporar, în calitate de detașat, pe teritoriul altui stat membru pentru îndeplinirea unei activități determinate. Această condiție se dovedește prin prezentarea unei copii a contractului/antecontractului încheiat între lucrătorul independent din România și angajatorul sau lucrătorul independent din statul membru de ocupare din care să reiasă scopul deplasării temporare, în calitate de detașat, pe teritoriul statului de ocupare.

Convenirea de excepții

Două sau mai multe state membre, autoritățile competente ale acestor state sau organismele desemnate ale acestor autorități pot prevedea derogări (excepții) de la reglementările privind stabilirea legislației aplicabile, conform regulamentelor europene menționate mai sus, de comun acord, în interesul anumitor persoane sau categorii de persoane.

Condițiile în care pot fi convenite excepții sunt următoarele:

i. Excepțiile convenite sunt în interesul salariatului și angajatorului, respectiv al lucrătorului independent;

ii. Excepțiile sunt convenite la cererea salariatului și a angajatorului sau, respectiv la cererea lucrătorului independent;

iii. Acordurile convenite constituie decizii subiective la adoptarea cărora trebuie să se ia în considerare situația concretă a persoanei în cauză sau caracteristicile personalului pentru care este convenită excepția;

iv. Excepțiile sunt convenite, în principiu, pentru o perioadă ce nu depășește 5 ani, în acest termen fiind incluse și perioadele de detașare anterioară, dacă lucrătorul salariat sau independent detașat pe teritoriul altui stat membru nu a desfășurat activitate în statul de trimitere, între perioadele de detașare, de cel puțin 6 luni calendaristice consecutive;

v. De asemenea, excepțiile pot fi convenite în scopul prevenirii producerii unor situații inacceptabile sau injuste, precum și pentru a legaliza situația unei persoane căreia i-a fost incorect aplicată legislația de securitate socială a unui stat membru, acordul putând avea și efecte retroactive.

Cererea, din partea angajatorului sau a persoanei respective, de convenire a unor excepții se depune anticipat, ori de câte ori este posibil, la autoritatea competentă sau la organismul desemnat de autoritatea din statul membru a cărui legislație angajatul sau persoana respectivă solicită să îi fie aplicată.

După expirarea perioadei maxime de detașare, menționate mai sus, persoana în cauză trebuie să se asigure în sistemul de securitate socială al statului în care își desfășoară activitatea profesională, conform principiului lex loci laboris.

Detașarea conform acordurilor bilaterale în domeniul securității sociale, la care România este parte

Instituția detașării este reglementată în acordurile bilaterale în domeniul securității sociale încheiate de România cu Republica Turcia, Republica Macedonia, Republica Coreea, Republica Moldova și Canada. Menționăm că aceste instrumente juridice bilaterale sunt bazate pe aceleași principii ale coordonării sistemelor de securitate socială prevăzute de regulamentele europene în domeniu.

Condițiile detașării sunt similare celor prevăzute de regulamentele comunitare, singurul element care diferă fiind durata perioadelor de detașare și de prelungire a acestora:

· În relațiile cu Turcia, durata detațării este de maximum 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii acesteia până la 60 de luni;

· În cazul Macedoniei, durata detașării este de maximum 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii acesteia până la 48 de luni;

· În cazul Republicii Coreea, durata detașării este de maximum 36 de luni, cu posibilitatea prelungirii acesteia cu încă 24 de luni;

· În cazul Republicii Moldova, durata detașării este de maximum 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii acesteia cu încă 24 de luni;

· În cazul Canadei, durata detașării este de maximum 36 de luni, cu posibilitatea prelungirii acesteia cu încă 24 de luni.

 

PRECIZĂRI PRIVIND INTERDICȚIA ÎNLOCUIRII UNEI PERSOANE DETAȘATE CU O ALTĂ PERSOANĂ DETAȘATĂ

 

După cum cunoașteți, conform prevederilor art. 12 alin. (1) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004, așa cum acestea au fost modificate prin Regulamentul (UE) nr. 465/2012 al Parlamentului European și al Consiliului din 22 mai 2012 și clarificate în Ghidul practic privind legislația aplicabilă din Uniunea Europeană (UE), Spațiul Economic European și Elveția, document de interpretare în continuă actualizare, persoana care desfășoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un angajator care își desfășoară în mod obișnuit activitățile în acest stat membru, și care este detașată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca durata previzibilă a activității să nu depășească 24 de luni și ca persoana să nu fi fost trimisă pentru a înlocui o altă persoană detașată.

Conform precizărilor din Ghidul practic privind legislația aplicabilă din Uniunea Europeană (UE), Spațiul Economic European și Elveția, interdicția privind înlocuirea unei persoane detașate cu o altă persoană detașată trebuie privită nu doar din perspectiva statului de origine a detașării, ci în special din perspectiva statului de ocupare temporară (statul membru în care persoana a fost detașată).

Cu alte cuvinte, un lucrător detașat, căruia i s-a finalizat perioada maximă de detașare (de 24 de luni), nu poate fi înlocuit în statul membru de ocupare temporară de către un lucrător detașat de același angajator sau de alt angajator din același stat membru sau dintr-un stat membru diferit.

Formulăm aceste precizări pentru a veni, suplimentar, în sprijinul angajatorilor români, întrucât verificarea îndeplinirii condiției menționate anterior nu este și nici nu ar putea fi în sarcina instituției competente din statul membru de origine a detașării, în cazul nostru, al Casei Naționale de Pensii Publice.

Potrivit Ghidului practic privind legislația aplicabilă din Uniunea Europeană (UE), Spațiul Economic European și Elveția, din punctul de vedere al instituției competente din statul membru de origine a detașării, deci al instituției care emite documentul portabil A1, condițiile legale de emitere a documentului portabil A1 în aplicarea art. 12 alin. (1) din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 pot părea îndeplinite la momentul evaluării lor. Cu toate acestea, dacă o activitate a angajatorului partener din statul membru de ocupare temporară, a fost anterior realizată de către un lucrător detașat din orice stat membru, respectivul lucrător nu poate fi înlocuit de către un alt lucrător detașat.

Nu are importanță care este angajatorul noului lucrător detașat sau statul de origine a respectivului lucrător.

În consecință, la încheierea/implementarea contractelor de prestări servicii cu parteneri din alte state membre, recomandăm angajatorilor români să aibă în vedere ca  persoanele pe care le detașează să nu fie trimise să înlocuiască alți lucrători detașați (lucrători care nu au fost supuși legislației de securitate socială a statului membru de ocupare temporară). 

 

Instituție competentă

Casa Națională de Pensii Publice îndeplinește rolul de instituție competentă în ceea ce privește determinarea legislației aplicabile în cazul lucrătorilor migranți.

Date de contact

ADRESA DE CORESPONDENȚĂ: Casa Națională de Pensii Publice, Direcția Relații Internaționale, str. Latină, nr. 8, sector 2, București, cod poștal 020793.

ADRESA DE E-MAIL: dre@cnpp.ro

TELEFON: 0040 21 311 80 47

PROGRAM DE ACTIVITATE:

audiențe telefonice: marți, miercuri și vineri, orele 1000-1400

audiențe la sediul instituției: luni și joi, orele 830-1600